提供廣闊的職業發展空間(人氣:)
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發布時間：2012-06-22
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寫信給編輯 “善待和關愛員工，是企業承擔社會責任的第一要義。南龍作為一家負責任的企業，要給予員工足夠的回報，不僅是較好的薪酬福利，還包括權利和尊重，公平和諧的工作環境，廣闊的發展上升空間等。只有員工滿意，對企業的忠誠度才會增加，才能更多、更好地創造價值，企業因此才更有條件回報社會。”------應高峰
選擇一個公司為之工作，且要為之付出若干年青春，你的理由有哪些？
各個社會機構和媒體組織的調查中，民營企業員工的回答大多是基本的按時支付工資、足額交納各項社會保險、實施帶薪休假制度等方面，但中國南龍集團有限公司早已將關注的目光投向了更為廣闊的領域。“我們2000多名員工的平均年齡還不到33周歲，與70年代的第一代農民工訴求不同， 越來越多員工開始關心企業對他們心理健康的關注、是否能給予他們良好的工作環境、給予他們足夠的工作支持等。”董事長應高峰說，南龍集團公司的管理工作，就是從圍繞員工的各種訴求開始。職業空間的彈性
在集團總部接待處，今年46歲的老李已經在這里工作第6個年頭了。“我先是做保安，然后又去車間做操作工，去年又回到了保安的崗位上。” 老李說，南龍集團提供的每一個崗位都可以去試一試，然后再由自己決定是否合適。年齡偏大的老李只有初中文化，沒有一技之長的他在崗位的選擇上受到了限制，但對受過高等教育的年輕人來說，這種彈性系數大的職業空間受到了普遍歡迎。已有工作經驗的吳江告訴記者，決定來這里是聽說成長機會特別好。
吳江的選擇不假。不到一年時間，她就找到了自己發展平臺，靚出自己的光彩。
在應高峰看來，做為一家負責任的企業，要給予員工足夠的回報，不僅是較好的薪酬福利，還要給以權力和尊重，給以公平和諧的環境，給以發展上升的空間等等，員工滿意了，對企業的忠誠度增強了，才能更多地創造價值，企業才有條件回報社會。
為何南龍集團對普通工人，特別是年輕大學生有如此大的吸引力？在南龍工作了多年的集團辦主任樓正革認為，公司的文化激勵是一個最好例證。“我們剛剛組織員工到橫店進行團隊文化培訓，鼓勵每個員工參與決策，并向他們提供機會表達自己對職業發展的需求。相應地，公司在任命時也充分考慮員工的個人意見。 ”這種靈活的用人制度被應高峰解釋為“每一個員工都有成長為老板的機會” 。他說，集團下設各個事業部，各個事業部又分成各個小團隊，為利于相互間溝通，小團隊管理者與隊員1：4進行配備，隊員能夠成長為小團隊管理者，小團隊管理者又有機會成長更高一級團隊的管理者，比如，一個車間有數百人，就分成80-100個管理小團隊。“充分尊重、信任每一名員工的夢想和靈活性，不作限制、不去定位，盡自己最大努力去謀劃自己的崗位職責與職業生涯是南龍集團現代管理的最大特色之一。 ” 應高峰說，南龍員工的職業發展方向可以是平行的，也可以是交錯的。很多人剛進公司時可能不太了解情況，但經過一段時間，熟悉、了解了公司的具體運作之后，他們可以選擇適合自己發展的職業方向，比如做技術的可以去做管理，做管理的也可以轉做銷售，集團內部有相當多的人才流動，為員工提供了廣闊的職業發展空間。
濃郁的家庭氛圍
作為全國不銹鋼制品行業的龍頭企業之一，南龍集團近幾年培養出了許多行業優秀人才，也引得同行爭相高薪聘請。有的公司為得到關鍵技術或管理人員，往往開出比南龍高2-3倍的年薪，但南龍集團發現，這些被“挖”的人二三年后又回到南龍來了。“雖然高薪，但在一些企業只有付出，卻沒有學習的機會，從這個角度來說就不合算。”有走出去又重新走回來的管理人員覺得，從長期來看，在南龍確實能學到很多東西。在南龍集團，各種培訓活動貫穿全年。集團會根據員工不同的潛質和公司對他們的期望，定期地組織各類如銷售、技術、市場策劃、財務等專業技能培訓，通過這些培訓項目，員工不僅可以及時更新知識，而且增強了競爭力。應高峰對人才流動表現出很大度：“大企業本身就是培養人才的地方，大公司不培養小公司根本培養不了，南龍的人才出去只要能推動永武縉產業集群發展，對不銹鋼制品行業發展有利，我們多付出一些不但沒有關系，而且也是應該的。”
應高峰要求把每一個工人都當作家里人一樣看待。他認為，一家人才會有心情做，才能安心工作。為此，他為公司設定兩個目標值：一是責任；二是目標。前者的對象為員工，即要求每個員工有責任心；后者的對象為各級管理層，即在集團戰略目標下的各個階段性分目標。集團管理的最高要求就是實現員工責任與目標值的平衡，也叫平衡藝術。比如，生產一批保溫杯集團的預算為1000元，這就是目標值，假如一個小團隊在目標預算值之內完成，就達到了平衡，而另一個小團隊只用了800元就完成了全部工作量，這表明這個小團隊的責任心更強，集團將給予激勵。每年年底，集團會根據員工的業績表現，會得到相應的獎勵。同時，每年公司還有利潤分享計劃，拿出一定比例的收益與員工分享。“小團隊建設和管理就是要增強員工家的感受，營造濃濃的家庭氛圍。” 應高峰認為， 每個企業都有自己的管理方式，只不過選擇的路徑不一樣，但組織構架搭建完成，制度完善后，執行力顯得尤為關鍵，“南龍目前的運行機制是如果老板出國學習考察三年，企業正常運轉不會出現任何問題。”
5分鐘即可上機操作的技能
2010年南龍集團的發展突飛猛進的一年，保溫杯和鍋類兩大主打產品雙雙實現了40%的高增長。但作為中國日用品行業協會副會長和永武縉產業集群不銹鋼制品行業協會會長，應高峰最高興的是推動了產業升級，拿下了“中國口杯之都”這塊金字招牌。
人是產業升級的決定性力量，也是衡量一個區域是否有競爭力的基礎。作為創二代領軍人物，應高峰不斷創造環境，不求回報，新開發的設備和技術無償提供給集群內企業共享，實現了產業集群自動化水平的革命性突破。水脹機是應高峰前幾年在韓國考察后引進的最新設備，但為了更適應企業使用，他帶領技術人員畫出圖紙，然后委托湖州的一家企業生產出設備，將一次性成型率提高到了16只杯子。也就是說，以前一分半鐘只能生產2只杯子，而現在的高速水脹機器同樣的時間可以生產16只杯子。抽真空工藝原來是用銅管的有尾真空工藝，價格高，南龍從日本引進設備后也進行了改進，然后委托金華企業生產出專用設備，之前，一臺真空機“三班倒”需要配備9名工人，而現在4 臺改良后的專用設備只需配備5名工人，降低了用工成本，以前有尾真空是銀焊接且需用銅管，而現在改用無尾真空技術了，成本也降下來了，一只杯能省下五六角。
這些經過改進并被實際證明具有強大競爭力的設備和技術，應高峰不僅沒有把這視為商業秘密，而且還毫無疑慮地向同行推廣，絲毫沒有保留。他說，運用這些設備和技術，南龍集團去年實現40%的高增長的同時，用工量僅增加了11人。“設備自動化程度還要繼續提高，能不用人的地方盡量不用工人，數字化操控是主要方向，我們的目標是5分鐘之內讓工人了解生產工藝和安全知識后，即可上機生產。” 應高峰表示，隨著自動化水平的提高，公司已經提出了勞動力工資培增計劃，用5年時間實現員工平均工資翻一番目標。
在去年全國企業管理創新大會上，中國企業聯合會、中國企業家協會執行副會長蔣黔貴所說，“單純追求經濟價值而忽略社會價值的企業，未來的生存空間將越來越小，發展壓力將越來越大”，今天，利潤最大化的企業傳統價值觀正在逐漸被與社會互利共贏的現代企業價值觀所取代。社會互利共贏，就是要求企業在提供產品和服務、獲取利潤的同時，必須統籌考慮員工、消費者、國家、社會等各利益相關方的利益，積極承擔社會責任。應高峰對此深有同感，他不止一次強調，“企業是社會的細胞，對員工負責就是對社會負責。”而對員工的關懷，就是社會責任的起點。在應高峰看來，這也正是南龍集團迅速成為全國行業龍頭企業的智慧根基。